Facebook Twitter Instagram
    Yalın DanışmanYalın Danışman
    • Ana Sayfa
    • Can Yükselen
      • Danışmanlık
      • Eğitim
      • Gemba Workshop
      • Yalın Oyunlar – Uygulamalı Eğitimler
      • Konferans & Seminer
      • Referanslar
    • Yalın Düşünce
      • Yalın Düşünce Nedir?
      • Yalın’ın Tarihi
      • Temel Prensipler
        • Değer
        • Değer Akışı
        • Sürekli Akış
        • Çekme
        • Mükemmellik
      • Kitap Yol Haritası
        • Kitap Önerileri Vol.1
        • Kitap Önerileri Vol.2
        • Kitap Önerileri Vol.3
        • Kitap Önerileri Vol.4
    • Uygulama Rehberi
      • Yalın Dönüşüm Rehberi
      • VSM
      • 5S
      • Hat Yönetimi
      • OEE
      • Otonom Bakım
      • Örnek Uygulamalar
    • Yalın Kavramlar
      • Yalın Düşünce
      • Yalın Üretim
      • Yalın Yönetim
      • Yalın Teknikler
      • Toplam Üretken Bakım (TPM)
      • Yalın Finansal Yönetim
      • Yalın Liderlik
      • Yalın Ürün-Proses Geliştirme
      • Yalın Start-Up
      • Yalın Satış Pazarlama
    • Blog
      • Tartışma & Makale
      • Haber & Duyuru
      • Japonya
    • İletişim
      • İletişime Geç!
      • S.S.S – Sık Sorulan Sorular
      • Yalın Danışman’a Sorular ve Cevaplar
      • Yalın Yazar Olmak İstiyorum
    Yalın DanışmanYalın Danışman
    Ana Sayfa»Referans»Tartışma & Makale»Tweet ile Şirket Kültürünü Sorgulamak
    Tartışma & Makale

    Tweet ile Şirket Kültürünü Sorgulamak

    Yorum yapılmamış4 dk okuma süresi
    Twitter-Yalın Danışman
    Paylaş
    Facebook Twitter LinkedIn Email WhatsApp

    Geçtiğimiz günlerde üniversite arkadaşlarımla mesajlaştığım WhatsApp grubundan çoğu zaman paylaşılan geyik twitter hesaplarından birinin linki geldi. Darko @grlevic hesabı ile yapılan paylaşımlar dizisini okudukça hem kendisinin aktarım tarzını hayranlıkla okudum; hem de toplum ve şirket kültürü yaşadığı trajik (bazen de trajikomik) olaylar zincirini üzülerek ve hayretler içinde gördüğüm herkes ile paylaşmaya çalıştım.

    Yeni haftada birçok kişiden aynı tweet’lerin tarafıma yönlendirildiğini ve bu konunun hararetle tartışıldığını görünce bu tip konuların aslında herkesin muzdarip olduğu problemler olduğuna tamamen kani geldim. Konu da çalışan motivasyonu-davranışları ve işletme  kültürü ile ilgili olunca da bu tweet’lere kayıtsız kalamadım. Kendisine bu yazıya vesile olduğu için tekrardan teşekkür ediyor; akıcı ve etkileyici yazım ve ifade tarzı içinse tebrik ediyorum.

    Bahsi geçen tweet’ler dizisine ve aktarılan trajik olaya aşağıdaki linki tıklayarak erişebilirsiniz.

    Twitter’dan İbretlik Tespitler

    İş kazası ile ilgili olan tweet’ler haricinde tespitleri biraz tartışmayı ve bir parça katkıda bulunmayı çok isterim.

    https://twitter.com/Grlevic/status/1098556221429334016

    Önce tebessüm sonra da kahkaha seviyesinde tepki vermemi sağlayan bu Tweet’ler, bir süre sonra beni düşüncelere boğdu. Bir çalışan bunu yapabilmek için hangi zihin yapısında olur ve bunu nasıl böyle bir eyleme çevirebilir?

    Biraz düşününce sorunun kişide mi; yoksa kültürde mi olduğunu sorgulamak gelse de içimden, sebebi kültüre atmanın çok kolaycı; kişide bulmanın ise çok ön yargılı olduğunun farkına vardım. Ve aynı tren kazasında olduğu gibi NEDEN sorusunu sormanın ve sistemi sorgulamanın problemin çözümüne atlamaktan daha akılcı bir yaklaşım olduğuna kanaat getirdim.

    Bir çalışanın bu davranışı sergilemesinin arkasında aile kültürü, temel insani değerleri, din anlayışı ve ahlakına kadar sayısız sebep bulabilirsiniz. Ancak biz öncelikli olarak “bir organizasyonda böyle bir davranışa sebep olabilecek faktörleri ortadan kaldıracak sistemleri kurabildik mi?”sorusunu sormadan kendi üzerimize düşeni yapmış sayılmayız. Bu kısımda geçmişe dönüp çocuklukta edinilmesi gereken temel ve ahlaki değerleri değiştiremeyeceğimize göre bir çalışanın şirket kültürünü benimsemesi; eğer o kültür yoksa bile bu kültürün oluşturulabilmesi için neler yapılması –daha doğrusu nasıl davranılması gerektiğini sorgulamalıyız. “Kültür mü davranış mı?” konusunu burada tartışmaya açmıyor sizi ilgili yazıya yönlendiriyorum.

    https://twitter.com/Grlevic/status/1098556966996189185

    İşyerinin detaylarını, organizasyonel yapıyı, üretim ortamını bilmiyorum; ancak davranış ve düşünce olarak bakıldığında patron penceresinden oldukça iyi niyetli bir yaklaşım gibi görünse de objektif bir çalışan değerlendirme sistemi (ödül öneri-performans, BSC vs.) olmaksızın yapılan her türlü “eşit” ödüllendirme-prim-ödeme, çalışanı memnun etmekten çok, çalışanlar arasında husumete davetiye çıkarmaktan öteye gidemiyor.

    İyilikten Maraz mı Doğar?

    Karşılaşılan olay, açgözlülük gibi görünse de buradaki zorunlu israfın (alüminyum talaşı) nasıl ortadan kaldırılacağı ile ilgili çalışanların fikir ve önerilerini alacak “eşit değil ama adeletli” bir yapıyı kurma gerekliliği ortaya çıkıyor. Aksi halde cehenneme giden yol iyilik taşlarıyla döşendiği için bu tür uygulamalarda herkesi mutlu etmek ne yazık ki imkansız hale geliyor.

    Nitekim de öyle olmuş, iyilikten maraz doğup pay edilen harçlık memnuniyetten çok husumet getirmiş. Para ile motivasyonun sağlanmaya çalışıldığı ortamda ne yazık ki hepimiz mantıksız tepkiler verebiliyor ve vahşileşebiliyoruz. Özellikle de hijyenik faktörler yeterli düzeyde değilse…

    https://twitter.com/Grlevic/status/1098559198231703552

    https://twitter.com/Grlevic/status/1098561339751055361

    https://twitter.com/Grlevic/status/1098562242939940865

    Objektif bir çalışan performans değerlendirme sistemini işletmede topyekün devreye almadığınızda, çalışanlarınız arasında hoşnutsuzluk çıkmaması mucize beklemek kadar zordur. Hele bir de yeni alınan üretim elemanlarını çalışma performansları iyi olduğu için kıdemlilerin yanında “zam” ile ödüllendirmek o işletmeye yıllarını vermiş çalışanlara (ense yapıyor bile olsa) küfür gibi gelebilir.

    Burada çalışanın (daha doğrusu ekibin) gerçekten etkin çalışıp çalışmadığını ölçebilecek doğru performans değerlendirme sistemlerine ihtiyaç var. Bunu mavi yaka düzeyinde ölçebilen sistem ve yapıları kurmak çok da zor değil. Çalışanları bireysel olarak değerlendiren “ayın elemanı” yaklaşımı da bir diğer “dinamitleme” konusu… Burada çalışanlara takım olma bilincini kazandıracak, birbirlerinden fikir ve niyet sakındırmayacak sistemlere ihtiyaç var.

    Ödül mü Ceza Mı?

    “Ödül mü ceza mı?” diye bir kıyaslama yapmak yerine “ödül de ceza da” diyen sistemlerden yanayım. Sadece buradaki kriterleri doğru belirlemek gerekiyor. İş tanımının içinde yapılanları ödüllendirdikten sonra o işi ödülsüz yaptıramaz hale gelmek de var. O yüzden dikkat! Nasıl ödül, iş tanımının dışında zeka ve fikir parıltısı gösterilen noktada veriliyorsa; ceza da iş tanımının dışında yapılmaması gereken şeyleri cezalandırabiliyor olmalı. İnsan psikolojisi gereği bir çalışanın neleri kazanacağını bilmesi kadar neleri kaybedeceğini de anlaması gerekiyor. Neyi kaybedeceğini görmek bazen daha motive edici bile olabiliyor.

    https://twitter.com/Grlevic/status/1098572940495474689

    Buradaki değerlendirmeyi de çok değerli buldum. Aslında bu tweet az evvel anlattıklarımı tamamlayan cinsten… Bir çalışanın hangi imkanlardan yararlandığını veya yararlanamayacağını bildiği, çerçevesi NET şekilde çizilmiş doğru sistemlere ihtiyaç var. Aksi halde çalışan kandırılmış psikolojisine bürünerek çocuk bilinciyle arkadaşlarını ve organizasyonu sabote etme girişiminde bulunabiliyor.

    Sabotajları ortadan kaldırmanın yolu, eğer çalışanın zihni kirlendiyse onunla yolları ayırmak olabilir. Ancak çalışanı bu noktaya getirene kadar onun bu noktaya gelmesine sebep olan yönetsel “sistemsizlik ve adaletsizlik”leri sorgulamak gerekiyor.

    Daima “Neden?”leri sorgulayarak kök sebebin sistem olduğunu fark ettiğiniz bir iş yaşamı geçirmeniz dileğiyle…

    Teşekkürler Darko @grlevic

    Sevgiler

    Can Yükselen

    gelişim Kültür Şirket Kültürü
    Can Yükselen
    • Website
    • Twitter
    • Instagram
    • LinkedIn

    İstanbul Teknik Üniversitesi Makina Mühendisliği bölümü mezunu olan Can Yükselen, 2009 yılından beri Yalın Dönüşüm ve Yalın Yönetim alanında çalışmaktadır. Galatasaray Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Bölümü’nde yüksek lisans öğrenimini tamamladıktan sonra Doktora öğrenimine İTÜ Endüstri Mühendisliğinde devam etmektedir. Toyota Türkiye’nin “Undergraduate Development Programme”ını tamamlamıştır. Yalın Enstitü’de 14 yıl eğitim ve danışmanlık alanlarında aktif görev almıştır.Can Yükselen, bugün sektöründe lider otomotiv, gıda, teknik tekstil, beyaz eşya ve demir-çelik, metalurji endüstrisindeki birçok işletmeye eğitim ve danışmanlık desteği vermektedir. Geliştirip kurguladığı simülasyon eğitimleri, gemba workshop’lar ile 100’ün üzerinde firmaya Yalın’ı uygulamalı şekilde aktararak danışmanlık hizmeti vermeye devam etmektedir.

    Alakalı İçerikler

    İstanbul Havalimanı Değer Akış Analizi

    Yalın Dönüşüm’ün Başarısını Nasıl Ölçeriz?

    Yalın Dönüşüm: Masal mı Kabus mu?

    Yalın Dönüşümde Kötü Alışkanlıklar

    Yalın Dönüşüm’lerde Metal Yorgunluğu

    Strateji Boyutu – Yalın Dönüşümler Neden Başarısız Olur?

    Yorum Yazın

    Leave A Reply Cancel Reply

    Hakkında
    Hakkında

    İstanbul Teknik Üniversitesi Makina Mühendisliği bölümü mezunu olan Can Yükselen, 2009 yılından beri Yalın Dönüşüm ve Yalın Yönetim alanında çalışmaktadır. Galatasaray Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Bölümü’nde yüksek lisans öğrenimini tamamladıktan sonra Doktora öğrenimine İTÜ Endüstri Mühendisliğinde devam etmektedir. Toyota Türkiye’nin “Undergraduate Development Programme”ını tamamlamıştır. Yalın Enstitü’de 14 yıl eğitim ve danışmanlık alanlarında aktif görev almıştır.

    Can Yükselen, bugün sektöründe lider otomotiv, gıda, teknik tekstil, beyaz eşya ve demir-çelik, metalurji endüstrisindeki birçok işletmeye eğitim ve danışmanlık desteği vermektedir. Geliştirip kurguladığı simülasyon eğitimleri, gemba workshop’lar ile 100’ün üzerinde firmaya Yalın’ı uygulamalı şekilde aktararak danışmanlık hizmeti vermeye devam etmektedir.

    Twitter Instagram LinkedIn WhatsApp
    Sitede Ara!
    Temel Prensipler
    Değer Değer Değer Değer Değer
    Eğitimler Hakkında Bilgi Al

    Son Yazılar

    Milkrun

    Stok Devir Hızı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

    İstanbul Havalimanı Değer Akış Analizi

    Hat Yönetiminde Proses Akışı Sağlamanın 10 Adımı

    Yalın Hat Yönetimi ve Yamazumi (Hat Dengeleme)-2

    Yalın Düşünce LogoCan Yükselen'den Yalın Düşünce ve Yalın Üretim
    Can Yükselen
    • Can Yükselen
    • Danışmanlık
    • Eğitim
    • Gemba Workshop
    • Yalın Oyunlar – Uygulamalı Eğitimler
    • Konferans & Seminer
    • Referanslar
    • Site Haritası
    Yalın Düşünce
    • Yalın Düşünce Nedir?
    • Yalın’ın Tarihi
    • Kitap Önerileri
    Twitter Instagram LinkedIn WhatsApp
    © 2023 Yalın Danışman.

    Yazın ve Enter tuşuna basın. Çıkmak için Esc tuşuna basın.